Zuversichtliches Denken und Handeln im Umgang mit Unsicherheit und Risiko – eine wichtige Voraussetzung für zukünftiges Leadership

Für die erfolgreiche Bewältigung aktueller Anforderungen in der Führung stellen wir Ihnen unser Konzept NEXT-GEN-Leadership vor. Dieses Konzept ist ein Zusammenspiel aus passenden organisationalen Strukturen, modernen Lernarchitekturen und interaktiver Lernplattformen, welche die Bildung von neuronalen Netzen bei Führungskräften ermöglichen und verstärken.

Es basiert auf den Erkenntnissen der Neueren Systemtheorie sowie dem aktuellsten Wissen der Neurowissenschaft.


Theorie

Neuere Systemtheorie

Ausgangspunkt des NGL-Konzepts ist die Sichtweise auf Organisationen als komplexe Sozialsysteme. Damit wird die tradierte Annahme verlassen, organisationale Phänomene kausal erforschen bzw. erklären zu können.

Organisationen sind Kommunikationssysteme. Das wichtigste kommunikative Ereignis in diesen Systemen ist die Entscheidung.

Mitarbeiter und Führungskräfte sind kein Bestandteil des Kommunikationssystems, sondern sogenannte relevante Umwelten. Sie fungieren quasi als Spieler eines Spiels, welche einen wichtigen Beitrag zur organisationalen Kommunikation leisten. Das Spiel und seine Regeln besteht auch ohne die Spieler, aber nur ihre Partizipation – ihr kommunikativer Beitrag – erweckt das Spiel zum Leben.

Das starke Eigenleben von Organisationen hat eine determinierende Wirkung auf Führungskräfte und deren Verhaltensweisen. Werden kollektiv verankerte Erwartungen (auch) von Führungskräften nicht erfüllt, kann die Organisation unerwartet und sehr heftig darauf reagieren. Diese Reaktion hat wiederum eine Wirkung auf die Führungskräfte und ihre Rollendefinition.

Es geht nicht mehr darum, selbst die richtigen Entscheidungen zu treffen, sondern dafür zu sorgen, dass alle innerhalb und außerhalb des Unternehmens zur Verfügung stehenden und relevanten Informationen in den laufenden Kommunikationsprozess eingespeist werden, um kluge Entscheidungen zu treffen. Je nachdem, wie gut oder schlecht dieser Kommunikationsprozess gestaltet wird, hat dies Auswirkungen auf die Qualität der getroffenen Entscheidungen.

Neuronale Netze

Die aktuelle Neurowissenschaft sieht das menschliche Gehirn als ein dynamisches, selbstorganisiertes Super-System, welches aus einer Vielzahl von Neuronen (Nervenzellen) besteht, die über synaptische Verbindungen netz-werkartig miteinander verknüpft sind. Unsere neuronalen Netze nehmen auf unser psychisches Geschehen massiv Einfluss: auf unsere Wahrnehmungsbereitschaft, Handlungsbereitschaft, Emotionsbereitschaft und Motivation.

Entgegen früherer Annahmen ist das Gehirn Zeit seines Lebens veränderbar und lernfähig (neuronale Plastizität). Es wird dabei als Organ verstanden, das ähnlich wie ein Muskel funktioniert.

Durch die häufige Aktivierung von neuronalen Netzen, d. h. durch Wiederholung von bestimmten – für den jeweiligen Menschen typischen – Wahrnehmungs-, Denk-, und Verhaltensmustern, verstärken sich die neuronalen Netzwerke im Laufe des Lebens und führen zunehmend zu eingefahrenen Bahnen, d. h. zu Erlebens- und Reaktionsmustern, die automatisiert und für den „Besitzer“ häufig unbewusst ablaufen. Umgekehrt verhält es sich ebenso. Nutzt man ein Netzwerk nicht mehr, baut es sich langsam ab und der Mensch zeigt ein bestimmtes Verhalten seltener.

Beim Lernen werden neue neuronale Netze nach diesem Prinzip aufgebaut. Je häufiger das neue Verhalten ausgeführt wird, desto stärker wird die Verbindung. Je seltener man ein Verhalten praktiziert, desto schwächer werden neuronale Verbindungen. Das heißt, dass neue neuronale Netzwerke zu einem veränderten Verhalten und Erleben führen.

Alle Gedächtnisleistungen haben nach Roth eines gemeinsam: „Sie beruhen auf Veränderungen in unserem Gehirn, die erfahrungsabhängig sind und die Grundlage von Lernen bilden.“[1]

Zur erfolgreichen Bewältigung der anstehenden Herausforderungen spielen daher neue neuronale Netze eine bedeutende Rolle. Das NGL-Konzept nutzt das Gehirn als ein ressourcen- und lösungsorientiertes Organ, baut auf den aktuellsten neurowissenschaftlichen Erkenntnissen auf und unterstützt in diesem Sinne den Prozess der Persönlichkeitsentwicklung für Führungskräfte und Führungsnachwuchskräfte im Hinblick auf die anstehenden Aufgabenstellungen.

Affektives Bewertungssystem

Das Gehirn hält eine Bewertungsfunktion inne und identifiziert Verhaltensweisen, die dem psychobiologischen Wohlbefinden schaden oder nutzen können. Man unterscheidet zwischen kognitiven (rational/Verstand) und affektiven (emotional/Gefühl) Bewertungssystemen.

Wir können davon ausgehen, dass alle mit Objekten und Situationen erlebten Erfahrungen und die damit verbundenen Gefühle und Körperempfindungen im emotionalen Erfahrungsgedächtnis im Gehirn gespeichert sind.Bei der affektiven Bewertung nutzt das Gehirn diese abgespeicherte Erfahrungen, um dem Menschen zu helfen, ein Verhalten an den Tag zu legen, welches ein möglichst großes psychobiologisches Wohlbefinden ermöglicht. Das Gehirn verlässt sich also auf abgespeicherte Erfahrungen mit Situationen und Objekten - die somatische Marker. Diese Marker reagieren in Millisekunden in den Kategorien „gut“ oder „schlecht“ und lösen ein entsprechendes Gefühl bzw. eine Körperempfindung aus. Wir können also positive und negative Marker empfinden.

Im Rahmen des NGL-Konzepts nutzen wir zum Aufbau neuer neuronaler Netze insbesondere die positiven somatischen Marker, welche mit positiven, affektiven Reaktionen und wohltuenden Körperreaktionen verbunden sind. Damit werden die Ressourcen genutzt, die der Führungskraft bereits zur Verfügung stehen, zur Entwicklung adäquater Verhaltensweisen, basierend auf einer selbstbestimmten Haltung.

Ressourcenorientiertes Selbstmanagement

Das NGL-Konzept setzt auf ein ressourcenorientiertes Selbstmanagement.

Wir gehen davon aus, dass jeder Mensch weitestgehend über die Ressourcen verfügt, die notwendig sind, um gegenwärtige und zukünftige Herausforderungen erfolgreich aus eigener Kraft zu meistern.

Hierbei stützen wir uns insbesondere auf das Züricher Ressourcen Modell (ZRM®), welches von Dr. Maja Storch und Dr. Frank Krause entwickelt wurde. Das ZRM berücksichtigt aktuellstes neurowissenschaftliches Wissen, integriert die Stärken elaborierter Therapieformen, konzentriert sich auf vorhandene Ressourcen anstatt Probleme und Defizite aufarbeiten zu wollen und ermöglicht so eine überdurchschnittliche Transfereffizienz.[2]

Konzept

Lernarchitekturen

Mit dem Verständnis der Neueren Systemtheorie werden die determinierenden Kräfte einer Organisation auf Führungskräfte (und umgekehrt) gleichermaßen berücksichtigt. Tiefgreifende Veränderungen und Krisen stellen Unternehmen und Führungskräfte vor anspruchsvolle Veränderungs- und Entwicklungsbedarfe. Die Volatilität bei relevanten Umwelten verlangt von Organisationen schnell und flexibel darauf zu reagieren. Dabei ist personales und organisationales Lernen eng zu verzahnen.

Mit dem NGL-Konzept wird sichergestellt, dass die Leadership-Entwicklung nicht losgelöst von organisationalen Anforderungen und Gegebenheiten sowie ohne Berücksichtigung der relevanten Umwelten mit den zu erwartenden Entwicklungen stattfindet.

Die enge Verzahnung zwischen dem organisationalen und personalen Lernen wird im NGL-Konzept durch moderne Lernarchitekturen sichergestellt.

Personales und organisationales Lernen

Für die Leadership-Entwicklung ist der Ausgangspunkt die Frage, welche organisationalen Rahmenbedingungen geschaffen und welche organisationalen Entwicklungen/Veränderungen angestoßen werden müssen, um die Existenz des Unternehmens nachhaltig abzusichern.

Auf Basis dieser Anforderungen wird festgestellt, was das für die Führungskräfte der jeweiligen Organisation bedeutet. Eine gut ausgearbeitete Qualifizierungsarchitektur (Personalentwicklung) ist dann der Taktgeber für die Bearbeitungsarchitektur. Synchron zur Qualifizierungsphase werden die organisationalen Rahmenbedingungen geschaffen, um das Gelernte auf der Organisationsentwicklungsseite wirksam werden zu lassen. Transfereffizienz wird somit sichergestellt.

Ist der Ausgangpunkt eine Organisationsentwicklung, werden zunächst die konkreten Entwicklungs- und Veränderungsbedarfe auf organisationaler Ebene identifiziert und die notwendige Bearbeitungsarchitektur (Organisationsentwicklung) abgeleitet. Anschließend wird die Frage beantwortet, welcher Qualifizierungsbedarf besteht, um die spezifischen organisationalen Herausforderungen erfolgreich zu bewältigen. Wird ein personaler Entwicklungsbedarf deutlich, wird eine entsprechende Qualifizierungsarchitektur designt und umgesetzt. In diesem Fall ist die Bearbeitungsarchitektur für die Organisationsentwicklung der Taktgeber für die Personalentwicklung.

In jedem Fall wird mit dem NGL-Konzept erreicht, dass kein Wissen auf Vorrat generiert wird, sondern passgenau und maßgeschneidert eine Leadership-Entwicklung stattfindet, die jeweils zu den organisationalen Herausforderungen passt.

Umsetzung

Noch nie standen für Lern- und Entwicklungsmaßnahmen im Unternehmen so viele Wege offen wie heute: von der interaktiven Wissensdatenbank bis zu mobilen Lern-Apps oder aktivierenden Workshops. Mediale Vielfalt allein garantiert aber noch keinen Erfolg für Ihre Personalentwicklungsmaßnahmen. Didaktik und Methodik, eine umfassende Analyse Ihrer Lernbedarfe, Bildungsinhalte und Zielgruppen sind nach wie vor grundlegender Bedeutung.

Die Methode bestimmt nicht den Inhalt – der Inhalt bestimmt die Methode.

Die Implementierung einer effizienten Lernarchitektur erfordert daher ein ressourcenorientieres Blended Learning Design.

Lernplattform und webbasiertes Selbststudium

Ein wesentlicher Bestandteil der Lernarchitektur ist die zentrale Lernplattform, die es Ihrem Team ermöglicht, Lernangebote unabhängig von Zeit, Raum und Endgerät wahrzunehmen.

Die Lernplattform ermöglicht ein webbasiertes Selbststudium entsprechend des empfundenen Lernbedarfs, in individuellem Tempo. Außerhalb der oftmals eng bemessenen Zeitfenster in Fortbildungsseminaren oder Workshops finden Ihre Mitarbeiter den Freiraum sich Kompetenzen anzueignen und diese zu trainieren – entsprechend Ihrer aktuellen beruflichen Herausforderungen.

Neuere neurowissenschaftliche Forschungsergebnisse belegen, dass nachhaltige Lernerfolge stark mit dem Grad der Selbstbestimmung im Lernprozess korrelieren. Lernzuwächse lassen sich in der Neurobiologie mittlerweile als neuroplastische Veränderungen im Gehirn visualisieren. Demnach lässt sich nachweisen, dass Lernzuwächse größer sind, wenn Lernende den Lerngegenstand selbst erschließen, Lösungen selbsttätig suchen und Lerninhalte vielfältig präsentiert und auf individuellen Lernwegen erschlossen werden können.[3]

Das selbstgesteuerte Lernen auf einer Lernplattform, mit Hilfe unterschiedlicher digitaler Lernmaterialien – E-Learnings, Lernvideos, Simulationen oder interaktiven Wissensdatenbanken – verspricht demnach nicht nur aus wirtschaftlicher Perspektive eine hohe Effizienz.

Dennoch zeigen Studien, dass personale und selbstgesteuerte Lernprozesse ohne Anbindung an organisationale Herausforderungen häufig ineffektiv bleiben.[5] Aus diesem Grund sind die stetige Evaluation und Reflexion der Lernprozesse von erheblicher Bedeutung.

Evaluation der Lernprozesse und der Lernerfolge

Innovative Learning Management Systeme ermöglichen eine stetige Nutzungsevaluation und automatisierte Lernerfolgskontrollen. Ihre Mitarbeiter erhalten ein klares Feedback und eine Struktur zu ihrem individuellen Lernfortschritt. Ihre Personalentwicklungsabteilung erhält eine klare Rückmeldung über die Akzeptanz der vorhandenen Lernangebote und kann diese stetig modifizieren.

Das Lernen auf einer Lernplattform findet mehrheitlich asynchron statt. Wenngleich digitale Kommunikationskanäle den Austausch im Lernprozess und über den Lernprozess auf der Plattform unterstützen, sind regelmäßige Reflexionen zur gemeinsamen Standortbestimmung erforderlich, um die Effektivität der Lernprozesse sicher zu stellen und das Erlernte für die Organisation wirksam werden zu lassen. Hierfür bleiben Präsenzveranstaltungen und der persönliche Austausch Ihrer Mitarbeiter eine geeignete Methode.

Reflexive Präsenzveranstaltungen

Durch das asynchrone Selbststudium mit den unterschiedlichen Lernmedien auf der Plattform bleibt in konventionellen Weiterbildungsmaßnahmen vor Ort mehr Zeit für die Reflexion, Bewertung, konstruktive Diskussionen und Entscheidungen.

Die Beteiligten können sich auf der Plattform durch die gezielte Nutzung von relevanten Lerninhalten auf die Workshops vorbereiten und deren Inhalte im Nachgang genauso vertiefen – so können in Präsenzveranstaltungen verstärkt kommunikative Settings und Methoden zur Reflexion und Bewertung der individuellen und kollektiven Entwicklung im Fokus stehen.

Damit dienen diese Veranstaltungen vor allem dafür die unterschiedlichen Lernerfahrungen in die Organisation einzubringen und die Lernprozesse zu verbessern. Die Lernarchitektur erfordert es aber ebenso notwendige organisationale Veränderungen zu diskutieren und damit die Implementierung der erlernten Kompetenzen in das operative Geschäft zu ermöglichen.

Blended Learning

Die didaktisch sinnvolle Verknüpfung von traditionellen Präsenzveranstaltungen und modernen Formen des webbasierten Lernens auf der Plattform verbindet die Effektivität und Flexibilität von elektronischen Lernformen mit den sozialen Aspekten der Face-to-Face-Kommunikation sowie dem praktischen Training von Kompetenzen und Tätigkeiten.

Das Blended Learning Design zielt darauf ab, durch die geeignete Kombination verschiedener Medien und Methoden deren Vorteile zu verstärken und die Nachteile zu minimieren. Dabei ist es besonders wichtig, dass die Präsenzphasen und selbstgesteuerten Online-Lernphasen funktional aufeinander abgestimmt sind. Durch die intelligente Verbindung von asynchronen Lernphasen auf der Plattform und der gemeinsamen Reflexion der unterschiedlichen Lernprozesse in Präsenzveranstaltungen werden innerhalb der Lernarchitektur die Voraussetzungen für eine Verzahnung von Lernzielen und operativen Aufgaben geschaffen.

In einem stetigen, beiderseitigen Entwicklungsprozess erfolgt innerhalb der konzeptionellen Lernarchitektur eine wirksame Verzahnung von Organisationsentwicklung und Personalentwicklung, die eine effiziente und synchrone Weiterentwicklung auf beiden Ebenen ermöglicht.

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Quellen

[1] Roth, G. (2003). Fühlen, Denken, Handeln. Wie das Gehirn unser Verhalten steuert. Suhrkamp: Frankfurt am Main. S. 150.

[2] Unter Transfereffizienz verstehen wir die erfolgreiche Übertragung von gelerntem Wissen und Können auf private und berufliche Alltagssituationen.

[3] Beck, Herbert (2003). Neurodidaktik oder: Wie lernen wir? Erziehungswissenschaft und Beruf, Ausgabe 3/2003, S. 323-330. S. 327

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