FutureOrganisationUnternehmenskulturArbeit 4.0 und New Work

Moderne Arbeitswelten – Arbeit 4.0 und New Work

Wie sieht die Arbeitswelt der Zukunft aus? Was bedeutet Arbeit 4.0? Welche Fähigkeiten brauchen Arbeitnehmer:innen und Organisationen aktuell und in Zukunft? Benötigen wir in unseren Unternehmen strukturelle Veränderungen, um die Herausforderungen proaktiv zu bewältigen, die mit dem Zuwachs an Volatilität unseren relevanten Umwelten verbunden sind?

Arbeit 4.0 und New Work

Moderne Arbeitswelten – Arbeit 4.0 und New Work

Wie sieht die Arbeitswelt der Zukunft aus? Was bedeutet Arbeit 4.0? Welche Fähigkeiten brauchen Arbeitnehmer:innen und Organisationen aktuell und in Zukunft? Benötigen wir in unseren Unternehmen strukturelle Veränderungen, um die Herausforderungen proaktiv zu bewältigen, die mit dem Zuwachs an Volatilität unseren relevanten Umwelten verbunden sind?

Die Arbeitswelt steht vor einem Paradigmenwechsel

Viele Organisationsforscher sehen die Arbeitswelt vor einem Paradigmenwechsel. Um das Chancenpotenzial voll auszuschöpfen, das mit der Digitalisierung, der Energie- und Mobilitätswende und den Anforderungen an Klimaneutralität verbunden ist, benötigen Unternehmen neue Formen der Arbeitsorganisation – sowohl in Bezug auf den strukturellen Organisationaufbau als auch unter Berücksichtigung der Abläufe und Kommunikationsroutinen.

Mit den Schlagworten New Work und Arbeit 4.0 werden in diesem Zusammenhang Veränderungen beschrieben, die die Leistungsfähigkeit und Resilienz von Organisationen in modernen Gesellschaften steigern können und sich in der unternehmerischen Struktur, in Prozessen sowie in der Art und Weise, wie wir am Arbeitsplatz miteinander kommunizieren und wirken, bemerkbar machen.

Julia Kobert

Julia Kobert
Unternehmens­­kommunikation
+49 4102 6993 21

Unterschiede – Arbeit 4.0 und New Work

Mit den Begriffen New Work und Arbeit 4.0 werden zwei unterschiedliche Perspektiven auf neue Arbeitswelten bezeichnet. New Work beschäftigt sich mehrheitlich mit soziokulturellen Aspekten der Arbeit und der Frage, wie wir zukünftig effektiv zusammenarbeiten wollen. Arbeit 4.0 beschäftigt sich schwerpunktmäßig mit dem Einfluss der Digitalisierung und des technischen Fortschritts auf unsere Arbeitsprozesse und der Frage, was wir brauchen, um unsere Zusammenarbeit im digitalen Zeitalter erfolgreich zu gestalten.

Die Protagonisten beider Blickrichtungen sind sich einig, dass Organisationen Veränderungen in den Formen ihrer Arbeitsgestaltung benötigen, um einerseits erfolgreich zu bleiben und andererseits die Chancen für sich zu nutzen, die mit den aktuellen gesellschaftlichen und politischen Transformationsprozessen einhergehen.

Lesen Sie unseren Beitrag zu New Work und Anforderungen an zeitgemäße Führung oder laden Sie die digitale Präsentation zu New Work mit und nach Corona herunter.

Industrie 4.0 braucht Arbeit 4.0

Der technische Fortschritt hat im Laufe der Zeit die Art und Weise, wie Menschen Arbeit organisieren und Produkte herstellen massiv verändert. Durch neue Produktionstechnologien ändern sich Arbeitsbedingungen und die Lebensweise der Menschen grundlegend. Die Wissenschaft unterscheidet vier industrielle Zeitalter, die durch charakteristische Produktionstechniken, Formen der Arbeitsorganisation, erzeugte Produkte, aber genauso durch vorherrschende gesellschaftspolitische Rahmenbedingungen gekennzeichnet sind.

Arbeit und Industrie 4.0

© 2021 SEDLÁK & PARTNER | Eigene Darstellung in Anlehnung an Bosse, K. & Zink, K.J. (2019): Arbeit 4.0 im Mittelstand

Die Herausforderungen der Industrie 4.0 lassen sich nicht gleichermaßen mit Formen der Arbeitsorganisation vergangener Zeitalter bewältigen. Neue Arbeits- und Führungsstrukturen sind gefordert, die von Kollaboration, mobilem Arbeiten, Work-Life-Blending sowie von mehr Eigenverantwortung und Selbstorganisation geprägt sind. In Zukunft wird eine Vielzahl anstrengender, monotoner und repetitiver Vorgänge von künstlicher Intelligenz oder Maschinen erledigt. Damit rücken urmenschliche Fähigkeiten wie Kreativität und Empathie in den Fokus. Unternehmenskulturen werden dadurch agiler und adaptiver.

Charakteristik der Arbeit 4.0

Mit den Begriffen New Work und Arbeit 4.0 werden zwei unterschiedliche Perspektiven auf neue Arbeitswelten bezeichnet. New Work beschäftigt sich mehrheitlich mit soziokulturellen Aspekten der Arbeit und der Frage, wie wir zukünftig effektiv zusammenarbeiten wollen. Arbeit 4.0 beschäftigt sich schwerpunktmäßig mit dem Einfluss der Digitalisierung und des technischen Fortschritts auf unsere Arbeitsprozesse und der Frage, was wir brauchen, um unsere Zusammenarbeit im digitalen Zeitalter erfolgreich zu gestalten.

Die Protagonisten beider Blickrichtungen sind sich einig, dass Organisationen Veränderungen in den Formen ihrer Arbeitsgestaltung benötigen, um einerseits erfolgreich zu bleiben und andererseits die Chancen für sich zu nutzen, die mit den aktuellen gesellschaftlichen und politischen Transformationsprozessen einhergehen.

Dezentrales und vernetztes Arbeiten

Vernetztes und dezentrales Arbeiten

Arbeit 4.0 ermöglicht deutlich flexibleres Arbeiten, da Mitarbeiter:innen zeit- und ortsunabhängig über Cloudlösungen auf Arbeitsmaterialien zugreifen können. Insbesondere für konzentriertes und fokussiertes Arbeiten bietet das für beide Seiten enorme Vorteile. Ein Austausch zu Arbeitsständen oder Ergebnissen über digitale Video-Converencing Tools wird immer selbstverständlicher.

Dennoch ist die dezentrale Zusammenarbeit in modernen Teams kein Selbstläufer. Die Teams benötigen regelmäßige, akzeptierte und gelebte Abstimmungsroutinen, um ihre Arbeit eigenverantwortlich dezentral und dennoch kollaborativ organisieren zu können. Insbesondere für den interdisziplinären Austausch zwischen verschiedenen Teams benötigt es darüber hinaus hybride Settings. Werden solche Meetings durchdacht designed, wandelt sich das Büro der Zukunft vom Arbeitsort zum Hub für Co-Creation und Co-Working, für reale zwischenmenschliche Beziehungen und echte Unternehmenskultur.

Sinnstiftende Führung und Führung auf Distanz

Sinnstiftende Führung

Sinnstiftend führen bedeutet die Mitarbeiter:innen miteinzubeziehen. Sie erläutert zum Beispiel bei geplanten Änderungen den Sinnzusammenhang und die Bedeutung für den Unternehmenszweck. Dabei ist eine Information der Mitarbeiter:innen nicht ausreichend. Im organisationalen Kontext genügt es selten, einen Arbeitsauftrag und dessen Bedeutung gut zu erklären – im Idealfall werden auch die Ziele eines Organisationsbereichs gemeinsam mit dem Team erarbeitet und dessen Beitrag zur Wertschöpfung kollaborativ definiert.

Insbesondere für das Führen dezentraler Teams ist es wichtig, dass Sinn und Bedeutung der selbstorganisierten Tätigkeiten für den Unternehmenserfolg eindeutig sind. Das stärkt die Motivation der Mitarbeiter:innen und erleichtert die Kommunikation zu erarbeiteten Ergebnissen.

Selbstorganisation und Eigenverantwortung

Selbstverantwortung in der Arbeit 4.0

Die gezielte Förderung von Selbstverantwortung, Selbstbestimmung und Selbstorganisation erfordert Vertrauen in die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten und Wertschätzung der Leistungserbringung. Eine transparente Einbindung, die die Entwicklung der organisationalen Ziele sowie die personalen Ziele der Beschäftigten vereint, stärkt die Organisation.

Damit New Work und Arbeit 4.0 keine abstrakten Konzepte bleiben, sollten Organisationen zeitliche und räumliche Freiheiten schaffen, um neue Methoden der Zusammenarbeit, neue Architekturkonzepte, neue Führungsmodelle und Produktionsprozesse zu erproben. Wer Neues ausprobiert, macht auch Fehler. Organisationen sollten sich in einer Kultur des Unperfekten üben und Fehlertoleranz im definierten Rahmen fördern.

Zusammenarbeit zwischen Mensch und Maschine

Zusammenarbeit zwschen Menschen und Maschinen

Die Vernetzung und ein höherer Automatisierungsgrad von Produktionsanlagen in Smart Factories sowie der sinnvolle Einsatz von Robotik ermöglichen immer mehr digitales Arbeiten, während körperlich anstrengende Tätigkeiten schwinden.

Damit der Schritt von der konventionellen Fertigung zur vernetzten Fabrik gelingt und verbundene Potenziale realisiert werden können, müssen Mensch, Technik und Organisation sauber aufeinander abgestimmt werden. Nur so können die Verheißungen der Digitalisierung wie Flexibilität, Innovation und bessere Gesamtergebnisse realisiert werden.

Eine einseitige Fixierung auf die technischen Neuerungen schafft häufig Widerstände, statt Akzeptanz in der Belegschaft. Es gilt die Menschen mitzunehmen. Die Arbeitenden, deren Arbeitsplatz und hilfreiche Technologien im Wertschöpfungsprozess dürfen nicht losgelöst voneinander betrachtet werden.

Lebenslanges Lernen sowie Vernetzung der Organisations- und Personalentwicklung

Lebenslanges Lernen

Das Wissen der Welt übersteigt längst die Lernfähigkeit von Einzelnen. Organisationen, die es ihren Beschäftigten ermöglichen, voneinander zu lernen, gemeinsam ihre Fähigkeiten zielgerichtet zu erweitern und sich dadurch auch persönlich zu entwickeln. Interdisziplinäre Vernetzung ist für ein lebenlanges Lernen von enormer Bedeutung.

Es sind Lernarchitekturen einzurichten, die eine aufeinander abgestimmte Personal- und Organisationsentwicklung ermöglichen. Organisationen, denen es gelingt, die Personal- und Organisationsentwicklung miteinander zu verzahnen, bewältigen Veränderungen sowie den Umgang mit Ungewissheit und wachsender Komplexität mir größerer Leichtigkeit.

Kommunikationsroutinen und (virtuelle) Räumlichkeiten, die eine kontinuierliche Selbstreflexion und damit Selbsterneuerung der Arbeitsteam ermöglichen, auch durch „gesundes“ Verwerfen überholter oder dysfunktionaler Verhältnisse, gewinnen im stetigen Wandel an Bedeutung.

Work-Life-Blending

Work-Life-Blending

In vernetzten Organisationen ersetzt das Work-Life-Blending, die lange konfliktbehaftete Suche nach einer Work-Life-Balance. Was früher für Geschäftsleute galt, ist für einen Großteil der Beschäftigten zur Normalität geworden: 50% der Beschäftigten in Deutschland lesen berufliche E-Mails in der Freizeit, 44% beantworten diese sogar.

Zahlreiche geräteunabhängige Online-Dienste ermöglichen es gleichermaßen, dass private Angelegenheiten während der Arbeit zwischen den Meetings erledigt werden. Die Möglichkeiten von New Work bieten für Arbeitgebende und Arbeitnehmende viele Chancen, bringen aber auch Risiken mit sich.

New Work fordert einen flexibleren Umgang mit Arbeitszeitmodellen und nimmt Arbeitgebende dennoch nicht aus der Verantwortung, die bestehenden Fürsorgepflichten wahrzunehmen. Es gilt, das Work-Life-Blending zu steuern, damit es für beide Seite die verbundenen Vorteile voll entfalten kann.

Corporate Social and Environmental Responsibility

Corporate Social and Environmental Responsibility

Unter Corporate Social and Environmental Responsibility, häufig kurz CSR, ist die gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen im Sinne eines nachhaltigen Wirtschaftens zu verstehen. Für Mitarbeiter:innen ist es heute bedeutsam, dass Ihre Arbeitgeber eine Mitverantwortung für die Bewältigung der aktuellen ökologischen und sozioökonomischen Herausforderungen übernehmen.

Der sorgfältige Umgang mit Ressourcen und der Schutz der Umwelt bindet Arbeitnehmende genauso wie regionales gesellschaftliches Engagement in Bezug auf soziale, kulturelle und ökologische Belange. Auch die Transparenz gegenüber den Stakeholdern im Hinblick auf die faire und rechtssichere Gestaltung von Wertschöpfungsprozessen und deren globale Verflechtung gewinnt stärker an Bedeutung.

Neue Arbeitswelten in der Organisation etablieren

Die Industrie 4.0 sollte ebenso wie die Arbeit 4.0 nicht auf neue Technologien reduziert werden. Eine einseitige Fixierung auf technische Innovationen führt in der Belegschaft nicht zu Akzeptanz. Menschen, Technologie und Arbeitsformen sind aufeinander abzustimmen, damit die Entwicklung von der konventionellen Fertigung zur vernetzten Fabrik gelingt. Nur dann lässt sich das Chancenpotenzial voll auszuschöpfen, das mit der Digitalisierung verbunden ist.

Roboter oder künstliche Intelligenzen arbeiten nur optimal, wenn die Aufgabenstellung zu ihren Funktionen passt und die Beschäftigten die entsprechende Qualifikation besitzen, die Technologie effektiv und effizient einzusetzen.

Mit der Einführung innovativer Technologien und moderner Arbeitsformen geht eine massive Veränderung der Organisationskultur einher, die Mitarbeiter:innen kaum unbegleitet bewältigen. Als systemische Organisationsberatung und Experte für organisationale Transformationsprozesse begleiten wir Sie gern bei der Entwicklung Ihrer Organisation, (virtuellen) Arbeitsformen, der genutzten Technologie und Ihres Personals.

New Work und Arbeit 4.0
© 2021 SEDLÁK & PARTNER | Eigene Darstellung in Anlehnung an Peter, M.K. (2019): Arbeitswelt 4.0

Beratungsleistungen im Zusammenhang mit Arbeit 4.0 und New Work

Als systemische Organisationsberatung betrachten wir unsere Kunden und Ihre Beratungsanliegen holistisch und koordinieren unsere Beratungsleistungen auf den Ebenen Strategie, Organisation und Personal. Wir leben Arbeit 4.0 im Rahmen unserer Beratungsprozesse:

Organisationale Transformation

Systemischer Kulturkompass

Lern-
architekturen

Organisationale Funktion Führung

Kontakt­­möglichkeiten

Wenn Sie mehr über uns und unserem Beratungsansatz erfahren möchten, freuen wir uns auf ein persönliches Gespräch mit Ihnen! Vereinbaren Sie hierzu ganz unkompliziert einen Termin mit uns.

Anrufen
Anrufen

Rufen Sie uns gerne an und wir besprechen alle weiteren Details persönlich

Kontakt per E-Mail
E-Mail

Schreiben Sie uns eine E-Mail und nennen Sie uns auf diesem Weg Ihr Anliegen

Online-Kontakt
Online

Stellen Sie eine unverbindliche Anfrage und teilen uns auf diesem Weg Ihr Anliegen mit

Mehr

Erfahren Sie mehr über unseren Beratungsansatz und unsere Vorgehensweise