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Vom starren Verwaltungsapparat hin zu einer Organisationseinheit, die aktiv zur Wertschöpfung beiträgt: Spätestens die Corona-Pandemie hat gezeigt, dass HR heute weitaus mehr leisten kann und muss als die Bewältigung von rein administrativen Aufgaben. Das Konzept des HR Business Partners ist – richtig umgesetzt – eine Möglichkeit, dieses Potenzial zu nutzen und Personal- und Strategieentwicklung wirksam miteinander zu verzahnen.

HR Business Partner

Vom starren Verwaltungsapparat hin zu einer Organisationseinheit, die aktiv zur Wertschöpfung beiträgt: Spätestens die Corona-Pandemie hat gezeigt, dass HR heute weitaus mehr leisten kann und muss als die Bewältigung von rein administrativen Aufgaben. Das Konzept des HR Business Partners ist – richtig umgesetzt – eine Möglichkeit, dieses Potenzial zu nutzen und Personal- und Strategieentwicklung wirksam miteinander zu verzahnen.

Mit dem HR Business Partner die HR transformieren

Das Aufgabenspektrum des HR-Bereichs hat sich in den vergangenen Jahrzehnten massiv verändert. Mit der funktionalen Ausdifferenzierung steigen auch die Anforderungen an HR: Führungskräfteentwicklung, Personalgewinnung und -entwicklung, Employer Branding sowie die Bearbeitung von Fragestellungen rund um die Unternehmenskultur sind nur einige Beispiele für die vielfältigen Aufgaben, die heute in den Verantwortungsbereich von HR fallen. Um mit der steigenden Komplexität Schritt halten zu können, ist eine kluge Aufstellung des Personalbereichs notwendig sowie dessen Einbeziehung in strategische Fragestellungen – auf Augenhöhe mit der Geschäftsführung. Es gilt, HR vom Verwalter zum strategischen Business-Partner zu entwickeln. Seit vielen Jahren wird das HR Business Partner Konzept als vielversprechender Ansatz betrachtet, um diese Transformation zu bewerkstelligen. Dessen Umsetzung erzielt jedoch in vielen Fällen nicht die gewünschten Erfolge.

Wir beraten und begleiten Sie dabei, Ihren HR-Bereich nachhaltig zu professionalisieren und das erforderliche Standing im Unternehmen zu erreichen. Erst als kompetenter, akzeptierter Partner der Geschäftsführung und der Führungskräfte der Business Units wird es HR möglich, aktiv zur Wertschöpfung beizutragen und die Umsetzung der Unternehmensstrategie mit geeigneten Personalmaßnahmen wirksam voranzutreiben.

Julia Kobert

Julia Kobert
Unternehmens­­kommunikation
+49 4102 6993 21

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HR Business Partner – vom Verwalter zum Gestalter

Kaum ein HR-Konzept wurde in den vergangenen Jahren dermaßen kontrovers diskutiert wie das des HR Business Partners. Es geht zurück auf Dave Ulrich, der für einen Teil der Herausforderungen, die die Implementierung des Konzepts mit sich bringt, selbst verantwortlich ist, da die Beschreibung seines Grundmodells viele Fragen offen lässt – darunter auch die grundlegende Frage, ob der HR Business Partner eine Rolle darstellt, die von einer einzelnen Funktion innerhalb der HR ausgeübt werden soll, oder ob darunter der gesamte HR-Bereich zu verstehen ist. Der große Interpretationsspielraum führt dazu, dass das Konzept zwar häufig angewandt, aber nicht konsequent umgesetzt wird.

Grundsätzlich verfolgt das HR Business Partner Konzept das Ziel, das Personalmanagement mit den strategischen Zielen und Herausforderungen der Organisation zu verzahnen. Statt nur eine interne Dienstleistungsfunktion auszuüben, soll HR zu einem strategischen Partner der Führungskräfte werden. Es geht um die Transformation des HR-Bereichs von einer rein administrativen Abteilung hin zu einer zentralen Organisationseinheit, die ihre Kompetenz zur Nutzung verschiedenster HR-Instrumente gezielt einsetzt, um die gesamte Organisation bei der Erreichung ihrer strategischen Ziele zu unterstützen, insbesondere die Business Units.

Als zentraler Ansprechpartner der Führungskräfte rund um alle personalwirtschaftlichen Fragen unterstützt der HR Business Partner die Fachbereiche als Enabler (Ermöglicher) mit HR-Maßnahmen, damit diese ihre Aufgaben erfüllen und ihre Ziele erreichen können. Auf diese Weise greift der HR Business Partner aktiv in das organisationale Geschehen ein und erarbeitet Strategien, wie mithilfe von personalwirtschaftlichen Maßnahmen die wirtschaftlichen Ergebnisse einzelner Organisationsbereiche oder der gesamten Organisation verbessert werden können.

HR Business Partner Modell

Eigene Darstellung in Anlehnung an Ulrich, D. (1997). Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. Harvard Business Review Press.

Wie das HR Business Partner Modell aufgebaut ist:

  • Personalpolitik: Die Personalpolitik innerhalb des HR-Bereichs agiert als Ordnungsfunktion und stellt die Bearbeitung von Grundsatzfragen sicher
  • HR Business Partner: Der HR Business Partner fungiert als zentraler Ansprechpartner für Führungskräfte, wenn es um personalwirtschaftliche Themen der jeweiligen Bereiche geht
  • Service-Center: Das Service-Center stellt den reibungslosen Ablauf Standardprozesse sicher und agiert als Ansprechpartner für die Mitarbeiter:innen
  • Kompetenz-Center: Das Kompetenz-Center ist zuständig für die Erstellung von Personalkonzepten

Warum die Umsetzung des HR Business Partner Konzepts oft nicht gelingt

Das Konzept ist über 20 Jahre alt und ist hier nur stellvertretend für verschiedene Möglichkeiten, HR zum Gestalter zu transformieren, genannt – viele Organisationen sind immer noch weit davon entfernt, ihre HR als strategischen Partner zu sehen. Wieso?

Die Wirksamkeit des HR Business Partner Konzepts steht und fällt mit der Business-Kompetenz der handelnden Personen in HR, dem Selbstverständnis des Organisationsbereichs und dem Rollenverständnis der Mitarbeiter:innen innerhalb von HR sowie dem Gestaltungswillen und der Kommunikationsfähigkeit des HR-Bereichs.

Bis heute sind viele HR-Bereiche fast ausschließlich operativ besetzt. Lebt der HR-Bereich weiterhin in der alten Welt, reagiert nur auf Zuruf und sieht das Minimieren von Risiken, die Einhaltung von Regeln sowie die Zufriedenheit interner und externer Kunden weiterhin als höchstes Gut, dann kann das Konzept nur schwer in der Organisation Fuß fassen. Auch sind die Schnittstellen und Rollenbeschreibungen oft unklar.

Aufgrund der oft fehlenden Business-Kompetenz in HR und der unsystematischen Anbindung resultiert oftmals ein Akzeptanzproblem. Nur allzu häufig wird es als Eindringen in ein fremdes Territorium gewertet, wenn sich der HR-Bereich in strategische Belange einmischen möchte – eine partnerschaftliche Zusammenarbeit auf Augenhöhe mit dem Management scheint so kaum möglich. Häufig hat das Management den Mehrwert der Einbindung von HR-Verantwortlichen in strategische Belange noch nicht erkannt, sieht ihn primär als Dienstleister und traut ihm entsprechende Kompetenzen nicht zu.

Wie kann die Transformation des HR-Bereichs gelingen?

Um die Transformation des HR-Bereichs zu ermöglichen, braucht es grundlegende Veränderungen der Arbeitsabläufe, der Entscheidungswege und des Selbstverständnisses des Organisationsbereichs.

Wesentliche Voraussetzungen für eine erfolgreiche Implementierung des HR Business Partner Konzepts sind u.a. die folgenden:

  • Die Bereitschaft der Unternehmensführung, den HR Business Partner in strategische Fragen einzubeziehen, ihm den notwendigen Raum und das Mitspracherecht zu gewährleisten
  • Die Mitgliedschaft und das Mitwirken in Führungsteams in den Business Units
  • Die Kompetenz und die Akzeptanz, um als HR Business Partner fungieren zu können und die Organisationsentwicklung mit der Personalentwicklung zu verzahnen
  • Den Gestaltungswillen der zukünftigen HR Business Partner, die neue Rolle auszufüllen und sich verantwortungsvoll dafür einzusetzen, gemeinsam mit dem Kompetenz-Center HR-Instrumente zu entwickeln, die die Erwartungen und Anforderungen der Führungskräfte erfüllen
  • Die professionelle und wirtschaftliche Ausführung der administrativen Routineprozesse
  • Die Auseinandersetzung mit der Motivation der Mitarbeiter:innen und Unterstützung einer zielgerichteten Entwicklung der Unternehmenskultur
  • Klare Rollenbeschreibungen und Definition der Schnittstellen, systematische Anbindung an die bestehenden Strukturen

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