Zuversichtliches Denken und Handeln im Umgang mit Unsicherheit und Risiko

Next Gen Leadership

Für die erfolgreiche Bewältigung aktueller Anforderungen in der Führung stellen wir Ihnen unser Konzept Next-Generation-Leadership vor. Dieses Konzept ist ein Zusammenspiel aus passenden organisationalen Strukturen, modernen Lernarchitekturen und interaktiver Lernplattformen, welche die Bildung von neuronalen Netzen bei Führungskräften ermöglichen und verstärken.

Es basiert auf den Erkenntnissen der Neueren Systemtheorie sowie dem aktuellsten Wissen der Neurowissenschaft.

Leadership hat zukünftig mehr mit Navigieren als mit Steuern zu tun. Das Ermöglichen steht im Mittelpunkt. Enabling meint hier Räume zu öffnen, Chancen zu schaffen, Unterstützung anzubieten damit sich Mitarbeiter weitgehend selbst organisieren können. Mut ist dabei die wichtigste Voraussetzung für eine offene Intrapreneurship-Kultur. Dazu gehören Rahmenbedingungen und Anreize, wie echte Vorbilder, mehr Fehlertoleranz und ein umfassendes Verständnis von Innovation und Innovationssystemen.

Zukunftsinstitut | Leadership-Report 2016.

Unser Next-Generation-Leadership Konzept

Ausgangspunkt des NGL-Konzepts ist die Sichtweise auf Organisationen als komplexe Sozialsysteme. Damit wird die tradierte Annahme verlassen, organisationale Phänomene kausal erklären zu können. Organisationen sind Kommunikationssysteme, deren wichtigstes kommunikatives Ereignis die Entscheidung ist.

Historisch gewachsene Beobachtungs- und Bewertungsraster von Organisationenen haben eine determinierende Wirkung auf Führungskräfte und deren Verhaltensweisen. Werden kollektiv verankerte Erwartungen von Mitarbeitern oder Führungskräften nicht erfüllt, kann die Organisation unerwartet und sehr heftig darauf reagieren. Diese Reaktion hat wiederum eine Wirkung auf die Führungskräfte und ihre Rollendefinition.

Es geht nicht mehr darum, selbst die richtigen Entscheidungen zu treffen, sondern dafür zu sorgen, dass alle innerhalb und außerhalb des Unternehmens zur Verfügung stehenden und relevanten Informationen in den laufenden Kommunikationsprozess eingespeist werden, um kluge Entscheidungen zu treffen. Je nachdem, wie gut oder schlecht dieser Kommunikationsprozess gestaltet wird, hat dies Auswirkungen auf die Qualität der getroffenen Entscheidungen.

Lernarchitekturen

Mit dem Verständnis der neueren Systemtheorie werden die determinierenden Kräfte einer Organisation auf Führungskräfte (und umgekehrt) gleichermaßen berücksichtigt. Tiefgreifende Veränderungen und Krisen stellen Unternehmen und Führungskräfte vor anspruchsvolle Veränderungs- und Entwicklungsbedarfe. Die Volatilität bei relevanten Umwelten verlangt von Organisationen schnell und flexibel darauf zu reagieren. Dabei ist personales und organisationales Lernen eng zu verzahnen.

Mit dem NGL-Konzept wird sichergestellt, dass die Leadership-Entwicklung nicht losgelöst von organisationalen Anforderungen und Gegebenheiten sowie ohne Berücksichtigung der relevanten Umwelten mit den zu erwartenden Entwicklungen stattfindet.

Die enge Verzahnung zwischen dem organisationalen und personalen Lernen wird im NGL-Konzept durch moderne Lernarchitekturen sichergestellt.

Personales und organisationales Lernen

Ausgangspunkt für die Leadership-Entwicklung ist die Frage, welche organisationalen Rahmenbedingungen geschaffen und welche organisationalen Entwicklungen/Veränderungen angestoßen werden müssen, um die Existenz des Unternehmens nachhaltig abzusichern.

Auf Basis dieser Anforderungen wird festgestellt, was dies für die Führungskräfte der jeweiligen Organisation bedeutet. Eine gut ausgearbeitete Qualifizierungsarchitektur (Personalentwicklung) ist dann der Taktgeber für die Bearbeitungsarchitektur. Synchron zur Qualifizierungsphase werden die organisationalen Rahmenbedingungen geschaffen, um das Gelernte auf der Organisationsentwicklungsseite dann wirksam werden zu lassen. Transfereffizienz wird somit sichergestellt.

Ist der Ausgangpunkt eine Organisationsentwicklung, werden zunächst die konkreten Entwicklungs- und Veränderungsbedarfe auf organisationaler Ebene identifiziert und die notwendige Bearbeitungsarchitektur (Organisationsentwicklung) abgeleitet. Anschließend wird die Frage beantwortet, welcher Qualifizierungsbedarf besteht, um die spezifischen organisationalen Herausforderungen erfolgreich bewältigen zu können. Wird ein personaler Entwicklungsbedarf deutlich, wird eine entsprechende Qualifizierungsarchitektur designt und umgesetzt. In diesem Fall ist die Bearbeitungsarchitektur für die Organisationsentwicklung der Taktgeber für die Personalentwicklung.

In jedem Fall wird mit dem NGL-Konzept erreicht, dass kein Wissen auf Vorrat generiert wird, sondern eine Leadership-Entwicklung passgenau und maßgeschneidert stattfindet, jeweils passend zu den organisationalen Herausforderungen.

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Next Generation Leadership

Next-Generation-Leadership Broschüre

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Robert A. Sedlák

Viktoria Künzel

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