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New Work nach der ersten Phase der Corona-Pandemie

Die Corona-Pandemie hat zu einer Offenheit gegenüber flexibleren Arbeitsmodellen geführt, die Mitarbeiter:innen mehr Freiraum bieten, aber auch mehr Eigenverantwortung fordern. Viele Organisationen setzen sich mit Kernelementen von New Work auseinander. Ist das eine vorübergehende Entwicklung oder eine bedeutende Notwendigkeit in einem zunehmend volatilen Geschäftsumfeld?

New Work nach der ersten Phase der Corona-Pandemie

Die Corona-Pandemie hat zu einer Offenheit gegenüber flexibleren Arbeitsmodellen geführt, die Mitarbeiter:innen mehr Freiraum bieten, aber auch mehr Eigenverantwortung fordern. Viele Organisationen setzen sich mit Kernelementen von New Work auseinander. Ist das eine vorübergehende Entwicklung oder eine bedeutende Notwendigkeit in einem zunehmend volatilen Geschäftsumfeld?

New Work – ein vorübergehender Hype?

New Work ist derzeit eines der am stärksten gehypten Schlagworte im Rahmen der Organisationsentwicklung. Zahllose Fortbildungsformate, Fachartikel oder Social Media Beiträge feiern New Work, Agilität und ähnliche Buzzwords als erfolgsversprechende Antwort im Umgang mit zunehmender Komplexität im Umfeld von Organisationen aller Größenordnungen.

Als systemische Organisationsberatung beobachten wir diese Trivialisierung organisationaler Zusammenhänge mit Skepsis. Dennoch kennzeichnet die Aufmerksamkeit, die diese Begrifflichkeiten aktuell erhalten, ein ernstes Entwicklungsproblem unserer Organisationen, das gezielt aufgegriffen und bearbeitet gehört.

Eine Reihe von Herausforderungen, denen sich heutige Unternehmen ausgesetzt sehen, benötigen neue Formen der Arbeitsweltorganisation – insbesondere nach der ersten Phase der Corona-Pandemie.

Julia Kobert

Julia Kobert
Unternehmens­­kommunikation
+49 4102 6993 21

Richard Hebstreit, CC BY 2.0 , via Wikimedia Commons

„Für die meisten Menschen ist die Arbeit wie eine leichte Erkältung.
Bis Freitag hält man es noch aus.“

 

– Frithjof Bergmann

* 24. Dezember 1930, † 23. Mai 2021
Begründer der New Work Bewegung
Professor für Philosophie und Kulturanthropologie, University of Michigan
Bildquelle: Wikimedia Commons

New Work – Definition und Einordnung

Ursprünglich geht der Begriff New Work auf den Sozialphilosophen Frithjof Bergmann zurück, der mit dem Begriff gegen Ende der 1970er Jahre ein Gegenmodell zur tayloristischen Steuerung von Arbeitsabläufen zu etablieren versuchte und Kritik an klassischen Werte- und Verhaltensmustern in kapitalistischen Gesellschaften übte.

Bergmann sah Organisationen im Übergang vom Industrie- zum Wissenszeitalter vor der Herausforderung, mehr Selbstständigkeit, Freiheit und gemeinschaftliche Teilhabe der Beschäftigten zu ermöglichen. Veränderte gesellschaftliche Strukturen forderten nach seiner Einschätzung, Arbeit zu einem einem sinnstiftenden Bereich zu entwickeln, in dem Menschen sich verwirklichen können.

Lange wurde New Work als Sozialutopie verschrien. Durch die Globalisierung, Automatisierung, Digitalisierung, Akademisierung, den Wettbewerb um Fachkräfte und einer zunehmenden Komplexität in wirtschaftlichen Verstrebungen haben seine Ansätze verstärkt und in verändertem Kontext an Bedeutung gewonnen.

Heute versteht man unter New Work – wenngleich keine einheitliche Definition besteht – eine Art Zusammenfassung von Methoden und Bestrebungen, die die aktuelle Lebenswirklichkeit von Beschäftigten mit organisationalen Strukturen vereint.

New Work im Mikro- und Makroökonomischen Kontext

Warum gewinnt New Work zunehmend an Bedeutung?

Prozesse und Strukturen der konventionellen Arbeitswelt stehen heute teilweise im Kontrast zur Struktur demokratischer Gesellschaften. In Organisation besteht kaum Gestaltungsfreiraum, um das eigene Potenzial selbstbestimmt und selbstverantwortet zu entfalten.

Früher rangen viele Arbeitnehmende um eine sichere Anstellung. Heute herrscht in Branchen mit Fachkräftemangel ein aktiver Wettbewerb um potenzielle Mitarbeiter:innen. Menschen suchen sich aus, wo sie arbeiten und möchten mitentscheiden, wie sie arbeiten.

Neue Technologien wie Smartphones oder geräteunabhängig erreichbare Cloud-Lösungen erleichtern unseren Lebensalltag. In Organisationen können und dürfen Beschäftigte diese Lösungen oft nicht gleichermaßen nutzen.

Es geht heute weniger um eine Kontrolle, Leistungssteigerung oder operative Exzellenz, vielmehr geht es um die Frage, wie die Beschäftigten in einer Organisationen befähigt werden können, eigenverantwortlich und selbstbestimmt einen Beitrag zur Erreichung der organisationalen Ziele leisten können. Lange geht es nicht mehr darum, wer wann ins Büro kommt, sondern um eine adäquate Bewertung der Ergebnisse.

Gleichzeitig steigen durch Globalisierung, Digitalisierung, Demographie, die sinkende Halbwertszeit von Wissen und den Klimawandel die Anforderung an Organisationen, anpassungsfähig zu sein und auf die Dynamik der Märkte zu reagieren. Hierzu werden Mitarbeitende benötigt, die den Sinn ihrer Tätigkeit im Rahmen der organisationalen Wertschöpfungskette einordnen und hinterfragen können.

Das Verständnis von Führung wandelt sich. Die Sinnfrage wird zentral.

Arbeitnehmende müssen und wollen heute verstehen, warum sie einen bestimmten Arbeitsauftrag erledigen. Im organisationalen Kontext genügt es heute nicht mehr, einen Arbeitsauftrag und dessen Bedeutung gut zu erklären – im Idealfall werden auch die Ziele eines Organisationsbereichs gemeinsam mit dem Team erarbeitet und dessen Beitrag zur Wertschöpfung kollaborativ definiert.

Was bedeutet New Work in der Praxis und für die organisationale Arbeitsteilung? Braucht es zwingend flache Hierarchien? Können Manager:innen damit umgehen, ihre Macht abzugeben? Wie können Beschäftigte selbstständiger arbeiten? Wie wird sichergestellt, dass sie Entscheidungen nach eigenem Ermessen und gleichzeitig im Sinne der strategischen Ziele der Organisation fällen? Wie befähigt man einen Angestellte, mehr Eigenverantwortung zu tragen?

Vereinbaren Sie einen kostenlosen Online-Dialog mit den Berater:innen von SEDLÁK & PARTNER für Unternehmenskultur und New Work und erfahren Sie, inwieweit Elemente von New Work und modernen Arbeitsformen in Ihrer Organisation zielführend implementiert werden können und welche Herausforderungen es dabei zu beachten gilt.

Digitale Präsentation zu New Work und Corona

Sichern Sie sich unsere Präsentation zu New Work unter Berücksichtigung der spezifischen Herausforderungen für Organisationen nach der ersten Phase der Corona-Pandemie. Laden Sie die digitale Präsentation über das nachfolgende Formular kostenlos herunter.








    Weitere Beratungsleistungen im Zusammenhang mit New Work

    Im Rahmen unseres Beratungsansatzes gehen wir davon aus, dass tiefgehende Veränderungen in Organisationen nur mithilfe einer wirksamen Verzahnung von Strategie-, Organisations- und Personalentwicklung erreicht und nachhaltig verankert werden können.

    Bestehende Organisationsstrukturen spielen hierbei ebenso wie die Berücksichtigung der Unternehmenskultur eine maßgebliche Rolle – und damit auch New Work. Die organisationsspezifische Implementierung von angemessenen Elementen von New Work ist daher in der Regel eng mit unseren nachfolgend verlinkten Leistungsangeboten verbunden.

    Strategie-
    Entwicklung

    Unternehmens-
    kultur entwickeln

    Organisationale
    Transformation

    Vorausschauende Selbsterneuerung

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