Lernarchitektur

Organisations- und Personalentwicklung verzahnen

Immer dann, wenn organisationale Herausforderungen, die gleichermaßen ein Lernen der beteiligten Akteure sowie eine Veränderung der in der Organisation vorhandenen Prozesse, Routinen und Strukturen erfordern und diese beiden Seiten in einem verzahnten Prozess bearbeitet werden, sprechen wir von Lernarchitekturen. In einer Lernarchitektur wird somit die synchrone Weiterentwicklung auf beiden Ebenen ermöglicht und je nach Anforderung entwickelt. Der Bedarf nach einer Lernarchitektur kann einerseits aus einer organisationalen Herausforderung entstehen, für deren Bewältigung das vorhandene Qualifizierungsniveau der beteiligten Akteure nicht ausreicht, oder andererseits aus einer Personalentwicklungsmaßnahme, die es organisational zu verankern gilt, um deren nachhaltige Wirksamkeit in der Organisation zu sichern. In einer Lernarchitektur erfolgt somit die wirksame Verzahnung von Organisationsentwicklung und Personalentwicklung.

Lernarchitekturen

Dies bedeutet konkret, dass die personenbezogenen Qualifikationsbausteine (Seminarmodule, Workshops etc.) ihre Inhalte, also das, was es zu lernen gilt, aus den Herausforderungen des Organisationsveränderungsprozesses gewinnen. Es werden also auf der Personenebene Kompetenzen (Wissen, Wollen, Können) entwickelt, Problembearbeitungen simuliert, Inhalte durchgearbeitet, die unmittelbar und direkt einer erfolgreichen Umsetzung des Change Vorhabens dienen (Prinzip des Action Learnings). In der umgekehrten Richtung ist dafür Sorge zu tragen, dass all die Organisationsprobleme, die bei diesen personenbezogenen Lernanlässen als ungelöst sichtbar werden, in den laufenden Organisationsentwicklungsprozess rückgekoppelt werden und dort zeitnah einer Bearbeitung zugeführt werden. Durch diese Verzahnung gelingt es, den personenbezogenen Lernprozess unmittelbar in den Dienst der Organisationsveränderungs-Herausforderungen zu stellen und gleichzeitig aus den Qualifikationsmaßnahmen Impulse für das erfolgreiche Weitertreiben des organisationsbezogenen Change Prozesses zu gewinnen. Die Qualität dieser Verzahnung ist jedoch nur zu gewinnen, wenn es einen prozessbegleitenden TOP-Entscheiderkreis gibt, der all diese unterschiedlichen Aktivitäten begleitend reflektiert und auswertet und somit auf ein engmaschiges Abgestimmtsein all dieser unterschiedlichen Maßnahmen und ihrer Wechselwirkungen achtet. Nur dieses subtile Verzahnen von Qualifizierungs- und Beratungsprozessen schafft eine nachhaltige Verankerung des angestrebten Leistungsniveaus eines veränderten Organisationsdesigns und der damit verbundenen organisationalen Anforderungen. Diese Art von Lernarchitekturen vermeidet die übliche Spaltung zwischen PE- und OE-Prozessen.

Die Kompetenz zur vorausschauenden Selbsterneuerung aufbauen

Mit dieser beschriebenen Vorgehensweise wird die Organisation einerseits in die Lage versetzt, notwendige Veränderungen organisationaler und personaler Art zu bewältigen, und darüber hinaus befähigt, über die etablierten Veränderungsmuster zu reflektieren und die Veränderung der Veränderung in der Organisation zum Thema zu machen. Damit wird die organisationale Kompetenz zur Selbsterneuerung etabliert und weiterentwickelt, was einen nicht zu unterschätzenden Wettbewerbsvorteil darstellt, insbesondere wenn man davon ausgeht, dass zukünftig weitere Krisen und grundlegende Veränderungen zu bewältigen sind.

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